KIDEM TAZMİNATI

KIDEM TAZMİNATI KAVRAMI

Kıdem tazminatı 1475 sayılı kanunun 14. Maddesinde düzenlenen, kanunda belirtilen asgari çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine kanunda belirtilen nedenlerden biriyle son bulması halinde işçiye veya mirasçılarına ödenmesi gereken bir tazminat çeşididir. İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işçinin yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dâhilinde verilen toplu paraya kıdem tazminatı denilmektedir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin iş kanununda belirtilen sebeplerden biriyle son bulması gerekli olup ayrıca kanunda belirtilen azami süre kadar iş yerinde çalışmış olması gerekmektedir.

KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMAK İÇİN ÖNGÖRÜLEN KOŞULLAR

1- BELİRLİ BİR SÜRE ÇALIŞMA KOŞULU

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öncelikle iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işyerinde en az 1 yıllık kıdeminin bulunması zorunludur. “İşçinin kıdemi hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.” Ancak Yargıtay uygulamasında bu sürelerin tamamının kıdem tazminatı hesaplamasına dâhil edilebilmesi için önceki çalışmalarının kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesini ve bu süreler için başkaca kıdem tazminatı ödemesi yapılmamış olmasını aramaktadır.

2- İŞ SÖZLEŞMESİNİN KANUNDA BELİRTİLEN HALLERDEN BİRİYLE SONA ERMESİ KOŞULU

a-)İŞVEREN TARAFINDAN İŞ KANUNU 25/2 DIŞIDAKİ FESİH HALLERİ

İş sözleşmesinin İş Kanunu madde 25/2’de düzenlenen “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” başlığında sayılan haller dışında bir sebebe dayanılarak işverence feshi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. 25/2 kapsamındaki haller şöyledir;

1. a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
2. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
3. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
4. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, serine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
5. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
6. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
7. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
8. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

 

Bu hallerden birine dayanılarak işverence iş sözleşmesi feshedilen işçi artık kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

b-) İŞÇİ TARAFINDAN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI

İş akdinin işçi tarafından feshedildiği hallere işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin madde 24’de sayılan işçinin haklı nedenle fesih hakkı hallerinden biriyle sonlandırılmış olması gerekmektedir. İşçi iş sözleşmesini İş Kanunu madde 24 uyarınca haklı nedenle feshederse kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bu haller şöyledir;

1. Sağlık sebepleri:
2. a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
3. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
4. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
5. a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
6. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
7. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
8. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
9. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
10. f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

 

Bu sebeplere dayanarak sözleşmeyi fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

 

c-) İŞÇİNİN VEFATI HALİNDE FESİH

İşçinin ölümüyle birlikte işçi ve işveren arasındaki sözleşme kendiliğinden sona erer ve yapılacak olan ödemeler mirasçılarına intikal eder. Kanun koyucu TBK m.440’de “ Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.” diyerek bir işçinin ölümü halinde mirasçılara ödenecek tazminatı ayrıca İş Kanunu madde 14’de “İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.” diyerek diğer koşulları sağlanan ve kıdem tazminatına hak kazanacak konumdayken ölen işçinin bu hakkının mirasçılara intikal edeceğini  hüküm altına almıştır.

d-) MUVAZZAF ASKERLİK SEBEBİYLE FESİH

İş Kanunu madde 31/1  uyarınca “Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.” Yani işçinin muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesine son verilmesi halinde de iş akdi işveren tarafından feshedilse dahi bu fesih türü İş Kanunu 25/II kapsamı dışında değerlendirildiğinden işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

e-) YAŞLILIK AYLIĞI NEDENİYLE FESİH

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 1. fıkrasının 4. bendinde “Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla” işçinin iş akdini feshetmesi halinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Uygulamada işçinin iş akdini feshetmesi yeterli görülmemektedir. Bununla birlikte maaş bağlanması veya toptan ödemeye hak kazandığını SGK’ya başvurduğu belgelerle ispat etmesi aranmaktadır.

f-) KADIN İŞÇİNİN EVLENMESİ NEDENİYLE FESİH

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 1. fıkrasının 5. Bendinde “Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.” denmektedir.  Yani iş akdi devam ederken evlenen kadın işçi evlenme tarihini izleyen bir yıl içerisinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

 

KIDEM TAZMİNATININ ÖDENME ZAMANI

Kıdem tazminatı kural olarak iş sözleşmesinin sona ermesiyle muaccel olur. Keza İş Kanunu madde 32/5’de de ifade edildiği üzere “İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.” Ancak uygulamada işçilerin işverene kıdem tazminatının ödenmesi için süre tanımları sıklıkla karşılaşılan bir husustur. Taraflarca bu ödeme mühleti tanınmadığı halde iş sözleşmesinin sona ermesiyle muaccel hale gelen kıdem tazminatına sözleşmenin sona erdiği günden başlayarak ödemenin fiilen yapıldığı tarihe kadar faiz işletilmesi mümkündür. Hâkim ödenmeyen süre için mevduata uygulanacak en yüksek faize hükmeder.

 

KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesine göre “Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.” Yine aynı maddeye göre “ İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” Kıdem tazminatına esas alınacak ücret işçinin son ücreti olmakla birlikte, kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır.

 

Bu konuyla yahut ihtiyacınız olan tüm hukuki süreç ve uyuşmazlıklarınızla ilgili olarak bilgi ve hizmet almak için bizimle iletişime geçmeyi unutmayın.

 

BKY HUKUK